「管理監督者」の定義は?労働基準法で適用・除外となる規定も解説

企業で経営者と一体となって業務を引っ張っていく人のことを「管理監督者」と呼ぶことがあります。しかし、特別な立場であるものの、一体、責任や権限の範囲はどこまでなのでしょうか?

今回は企業や社員が理解しておきたい「管理監督者」について、定義や法律の適用範囲などを中心に解説しています。どのような人を「管理監督者」と呼ぶのか、理解しておきましょう。



「管理監督者」の定義とは?

「管理監督者」の定義は「経営者と一体的な位置関係にある人物」

「管理監督者」とは「企業における労働条件の決定、またその他の関係する労務管理において、経営者と一体的な位置関係にある人物」を指しています。

「管理監督者」に特別なタイトルや肩書などは存在しません。むしろ職位よりも労働者の職務内容や責任、権限や勤務形態、また待遇面などを総合して考慮した結果、実体的に企業が判断するものとなります。

そもそも「管理監督者」としての明確な基準がないのが特徴です。また、社内で「課長」や「部長」など、部下を統率する立場にいる管理職の人でも、権限や待遇面が十分でない場合は、法律的に「管理監督者」として認めることはできません。

「管理監督者」の職務は予算や部下の労働時間の管理を含む

具体的に「管理監督者」の職務を表すならば、経営者の方針に基づくことを軸に、予算管理や部下の労働時間・勤怠管理など、総合的な管理・監督業務が挙げられます。何より上記でも述べた通り、「経営者と一体となって遂行する職務」であることが管理監督者に求められる条件です。

「管理監督者」には部下の労務管理責任と権限がある

「管理監督者」として大切なのは「部下の労務管理責任と権限がある」という点です。たとえば、新しい部下を採用する際に適切な基準を設け、また正しい部署に配置することなども「管理監督者」として大きな権限を占める部分でしょう。また、同じ同じように、部下の賃金や労働条件の設定したり、業務における責任を一切受け持つことも「管理監督者」としては忘れてはならない「責任と権限」となります。

「管理監督者」は勤務時間や出社・退社において厳しく制限されていない

もう一つ、「管理監督者」の特権としても挙げられるのが、勤務時間や出社・退社時間において、厳しい制限を設けていないということでしょう。つまり、始業や終業時間に厳しい取り決めがなく、時間的な拘束を受けず、自身の裁量で決めることができるということです。

たとえば、部下の労務管理責任はあっても、職位が上の人物の許可を得なければ出社や退社の時間を決めることができない立場の場合は「管理監督者」と呼ぶことはできません。

労働基準法で「管理監督者」に適用されない範囲

次に法律の面から「管理監督者」を見てみましょう。労働基準法において「管理監督者」に適用外となるものを挙げてみます。

労働時間

一日の間で8時間、また一週間で合計40時間を超えて仕事をしてはいけません。

休憩時間

一日の間で6時間を超える就業時間の場合は45分、また8時間を超える場合は1時間以上の休憩時間を付与しなければなりません。

休日・休日出勤

少なくとも毎週一日の法定休日(土曜日や日曜日など)を付与しなければなりません。

割増賃金(残業代)

一日8時間の労働時間を超えて就業する場合、また法定休日に仕事をした場合は、定められた割増賃金を支払わなければなりません。ただし、深夜割増賃金は除きます。

以上で挙げた規定は、「管理監督者」に適用されませんので注意するようにしましょう。

労働基準法で「管理監督者」に適用される2つの規定

上記で述べた労働基準法で適用されない部分とは逆に、「管理監督者」に適用される規定もあります。「管理監督者」としてのポジションにおいて守られる規定2つを解説しましょう

深夜割増による給与の支払いがある

労働基準法37条にある「割増賃金」について、その日の午後10時から翌日の午前5時まで働いた場合は、「管理監督者」に深夜割増による賃金支払い義務があります。深夜における労働のみに適用しますが、企業は割増賃金分である2割5分を「管理監督者」に支払わなければなりません。

年次有給休暇がもらえる

労働基準法39条にある「年次有給休暇」について、企業は「管理監督者」の勤続年数に相応する所定の年次有給休暇を与えなければなりません。

「管理監督者」として、労働基準法で適用とならない部分がいくつかありますが、「深夜割増賃金の支払い」と「年次有給休暇の付与」の2つは適用となります。

「管理監督者」として見直すべき3つの実態とは?

「管理監督者」でありながら実質的には適切ではなく、実体の改善が必要な場合もあるでしょう。以下で挙げる3点が「管理監督者」に該当する場合は、改めて企業は厳しく「管理監督者」のよう意見を見直す必要があります。

重要事項を決定する権限がない

たとえば「部下の賃金を決める権限がない」「出社や退社時間が拘束されている」というケースでは「管理監督者」として重要事項を決定する権限がないと言えます。この場合は、経営者と一体化した労務管理や責任・権限があるとは言えません。「管理監督者」として適切な職務が遂行ができるよう、状況を改善する必要があります。

管理監督者になってから年収が減ってしまった場合(残業代がないため)

「管理監督者」になると、労働管理法における「割増賃金(深夜割増賃金を除く)」の適用が無くなります。そのため、職位的には上がったものの、賃金において年収を下回る結果となることがあります。この場合も職務の対価として年収やボーナスなどの増加が必要になります。

企業全体で管理監督者の割合が高い場合

企業全体の半数以上が管理監督者であったり、明らかに一般社員より管理監督者が多い場合も、適切な人数への調整が必要になります。管理監督者の人数が多すぎると、責任や権限の幅に開きが生じ、特権の乱用をはじめ、一般社員との信頼性も希薄になる恐れがあります。

企業内であまりにも管理監督者が多い場合は、人事を通して適切な人数への絞り込みをした方が賢明です。責任や権限を誇示する人が必要以上に多い、頭でっかちな企業になる前に、人数の改善を心がけましょう。

まとめ

「管理監督者」は企業経営に関わる労務管理などに対し、経営者と一体化した関係であること前提です。また「管理監督者」は労働基準法で適用になる部分と、そうでない部分があるため、あらかじめ理解を深めておくことも忘れてはなりません。

基本的には「管理監督者」の明確な基準はありません。企業は「管理監督者」の勤怠のあり方や待遇面、責任や権限の範囲において、常に適切であるように実態を把握しておくようにしましょう。

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某私立大経営学部卒、大手旅行会社、商社を経て、豪州へ移住。米国PCメーカーのカスタマー部に勤務後、カンガルーやエミューのいるNSW州の片田舎で生活を開始。田舎暮らしをきっかけにフリーランス(ライター・翻訳)に転身し現在に至る。趣味はゴルフ、料理、ローカルとのゴシップ、キャンプ。