「適性検査」の種類と選び方！48社の一覧比較とおすすめ３種

採用の精度を高めるために「適性検査」を使いたい！と、思ったが、たくさん種類がありすぎて、どの適性検査がよいのかわからない。適性検査を色々調べてみたが、どのような基準で選ぶのがよいのか迷ってしまった。。という声を聞くことも多いです。本記事では「適性検査」の種類や選び方、また陥りがちな注意点、48社137種類の適性検査一覧をまとめて紹介します。

適性検査とは？

「適性検査」とは”入社後に必要となる適性を測るテストのこと”

「適性検査」とは、“採用時に、入社後に必要となる適性を測るテスト”のことです。「適正検査・適性試験」などとも表記されることがあります。

「適性の内容」については後述の通り、様々な種類があり、「学力・性格・ストレス耐性」などを測定し、スコア化する方法が一般的です。多くの企業が様々な適性検査を提供しているほか、自社で独自に適性検査を開発し、採用活動に利用している企業もあります。

「適性検査」の種類とは？

適性検査には「計測項目」と「実施形式」による違いがあり、目的によって使い分けることが一般的です。

計測項目による違い（学力／職務適性／性格／ストレス耐性）

適性検査で計測することが多いのは以下の４つの項目です。

■学力
「国語」（言葉・読解）や「算数」（計算・論理）の能力をテスト形式で計測します。社会人として重要なコミュニケーション力や、実務能力の有無を確認することが可能です。適性検査によっては、「論理構成力」や「抽象理解力」などの能力や、「英語」などの言語能力を測定するテストもあります。

■職務適性・能力
「職種」や「業務」ごとに、受験者の適性を計測します。特定の職務で求められる理想的な回答を基に、受験者の職務適性をスコア化することが一般的です。また「リーダーシップ能力」や「マネジメント能力」をスコアとして出力する適性検査もあります。
※ただし、本当に正しい能力が計測できているのか、注意が必要です。（注意点を参照）

■性格
受検者の考え方を計測し、定量的なスコアとして出力します。「よい／わるい」ではなく、「受験者の特徴（偏り）」を確認することが一般的です。

■ストレス耐性
受験者の「ストレスに対する耐性」を計測します。「ストレス」の要因を分解し、複数のストレス要因に対する耐性を出力する適性検査もあります。
※一般的には、「ストレス耐性が高いほど、離職しにくい」と言われることも多いですが、必ずしもそうでない場合もあるため注意が必要です。（注意点を参照）

実施形式による違い（現地（紙／PC）／Web）

実施形式は、主に「現地（＝実際の会社や試験会場に行き受験）」か「Web（＝自宅などからインターネット経由で受験）」のいずれかになります。「現地」の場合、「紙」で受験させる場合と、「パソコン（PC）」などを利用して受験させる場合があります。（「Web」用のテストを、「現地」でパソコンを使って行わせる場合もあります。）

それぞれの実施形式のメリット（デメリット）は以下の通りです。

最近では「紙」形式の実施が減少しており、「現地（PC）」か「Web」で比較する企業が増えています。

「現地（PC）」の場合には「受験者の負担増加」、「Web」の場合には「替え玉受験」が課題としてあげられることが多く、いずれの場合でも、デメリットをできる限り解消する方法を検討することが重要です。

「適性検査」の選び方とは？

適性検査を選ぶ際に重要なことは、「利用目的」と「アウトプット」を先に確認することです。どうしても比較しやすい「金額」や「時間」を見てしまいますが、「本当にその適性検査を使うことで自社の採用に役に立つのか？」を確認しないと、「お金と時間をかけたのに、全く効果がない」ということになりかねません。

”利用目的”を明確にする

適性検査を利用する目的として多いのが、以下の５つです。

■足切り
入社希望者がたくさんいる企業において、全員と面接する時間がとれない場合に「足切り」として適性検査を使うことがあります。
「足切り」によく使われる項目は「学力」で、一定以下の「学力」に達していない場合には、そこで「不採用」と決定する形をとります。

■見極め（面接の補助）
面接における補助情報として、適性検査を使います。「見極め」に使われる項目は、会社ごとに決める場合が多いです。
特に、限られた面接時間を有効に使うために、事前に応募者に受験をしてもらい事前に情報を集め、面接ではより深ぼりをした質問をしていく、という使い方が一般的です。

■引き上げ
人材が不足の会社においては、面接ではイマイチだったが、実際には活躍可能性が高い人を「引き上げる」目的として、適性検査が使われることがあります。「一般的な面接では、入社後評価の14%しか説明できない」という研究結果もあり、主観的な面接だけでは、優秀人材を不合格にしている可能性があると感じている企業で、用いられるケースが増えてきています。

■惹きつけ（アトラクト）
人材難の時代では、応募者が会社を選ぶ形になる場合も多く、応募者に会社のことを可能な限り魅力的に感じてもらえるよう、適性検査が用いられる場合があります。特に応募者の「性格」面を考慮し、応募者が望んでいる形で情報提供や、自社の魅力を伝えることで、内定承諾率を高める、という使い方があります。

■育成
適性検査は主に「採用可否の判断」に使われることが多いですが、適性検査の結果を基に、入社後の育成計画を作成するために用いられる場合もあります。

特に入社後の活躍・定着を決めるうえで、オンボーディング（入社後に会社に慣れてもらうこと）が、重要であることが明らかになっており、個人の「性格」に合わせて、オンボーディングや育成計画を準備することで、入社後の活躍・定着確率を高められる可能性があります。

アウトプットが”利用目的”に合うか確認する

適性検査のアウトプットが、利用目的を満たしているか、も重要なポイントです。

例えば、「育成」に用いる場合には、受験者本人にも結果を見せフィードバックすることも多く、本人に見せられるアウトプットになっているか？を確認する必要があります。

また「個人」の分析だけではなく「組織（自社）」の分析ができるかも重要です。「足切り」に用いる場合、業界や業種ごとに適切な基準が変わることがわかっており、「自社において最も精度の高い基準」がわかる、アウトプットがある適性検査を選ぶことによって、採用精度をより高めることが可能です。

金額・時間が自社の選考にあうか確認する

「利用目的」と「アウトプット」の確認ができたら、最後に「金額・時間」を確認します。

「時間」が長いほうが取得できる情報量が多いため、一般的に精度が高まりますが、逆に応募者の負担が増えるというデメリットもあります。「精度」と「時間」はトレードオフになることが多いため、「利用目的に対する精度」もあわせて確認するとよいでしょう。

「適性検査」を選ぶ際の注意点とは？

適性検査を選ぶ際の注意点を紹介します。企業が提供する適性検査では、サービスにデメリットがあることは言わない傾向があるため、しっかりと自社で以下の注意点を確認しないと、実際に使ってみたが効果がなかった、ということにつながりかねません。

自己回答である以上「ごまかす」ことが可能

多くの「適性検査」は、応募者本人が回答する「自己回答」型のテストです。そのため、「自己認識能力の高低」によって、結果が変わることが知られています。

また「リーダーシップ」や「ストレス耐性」など、【どちらの選択肢を選ぶと、採用されやすいか類推できる】項目の場合、応募者がごまかした回答をしてくる可能性を考慮する必要があります。そのため、個人の結果だけをうのみにしてしまうと、活躍人材の採用ができない場合があります。

他者に依頼しても、”悪い”結果はあつまりにくい

上記の「自己回答」の問題を解決するために、「第三者（他者）」に回答してもらう形式の適性検査もあります。もちろん、メリットもありますが、この形式の場合「第三者（他者）は、応募者のことを悪く言うメリットがない」ため、悪い評価がつきにくいという問題があります。また「第三者（他者）」の認識能力が低い場合にも、診断結果の精度が落ちるため、後述のように「本当に【自社の活躍人材】の見極めができる結果になっているか？」を確認しないと、間違えた情報を使い続ける結果になってしまうので注意が必要です。

本当に結果があたっているか？自社で確認することが重要

「適性検査」を有効に使う１つの方法が、
・自社における「高評価者」と「低評価者（早期退職者）」の結果を比較する
方法です。

例えば、ある適性検査のスコアについて、「高評価者」は平均が高く、「低評価者（早期退職者）」は平均が低ければ、その適性検査スコアは自社において「適切な見極めができている」ということができます。

加えて、社会全体で言われている内容が自社であてはまらないケースがないか、確認するとよいでしょう。
・ストレス耐性が高くても、早期退職していないか？
・学力が高くても、ローパフォーマーの人はいないか？
などを確認することで、思い込みによる採用のミスマッチを最小限に抑えることが可能です。

※「アッテル（Attelu）」では、様々な適性検査の結果が、自社において「本当にあたっているのか？」分析することが可能なツールを”無料”で提供しています。

おすすめの適性検査３種とは？

実際に多くの適性検査が当たっているか分析した結果（参考記事）を踏まえて、おすすめの適性検査を紹介します。

SPI3

日本で最も歴史が古い適性検査の１つである「SPI」（Synthetic Personality Inventory）は、「適性検査」の呼び名を「SPI」と誤認する人もいるほど、認知度が高いテストです。

「SPI」の３つめのバージョンである「SPI3」では、「基礎能力検査」と「性格検査」の2種類のテスト内容があり、「足切り」「見極め」「惹きつけ」など、１つのテストで幅広い目的に利用することが可能です。

SPIの課題としては
・認知度が高すぎるため、対策方法が多く出回っている（対策によってスコアをあげやすい）
・料金はやや高め（「基礎能力検査」＋「性格検査」：4000～5500円／人）
・組織分析は含まれていないため、「本当に自社で活躍されている人材が見極められているか」を確認するためには、別方法が必要になる
という点があります。

学力系の適性検査

“利用目的”が「足切り」の場合、「学力」を計測する適性検査を用いることで、採用精度を一定高めることができることがわかっています。（ただし、「学力」が高くても、活躍するとは限らないので注意が必要。）

「学力」を計測する代表的な適性検査は、以下のような検査があります。
・SPI3 （リクルートマネジメントソリューションズ）※「基礎能力検査」のみ：35分・1500～2000円／人（GAT-U）
・GAB（日本エス・エイチ・エル）※「言語理解・計数理解・パーソナリティ」：90分・4100円／人（マークシート・テスト）
・3Eテスト（エン・ジャパン）※「知能+性格・価値観」：15～20分・3500円／人（Webパックプラン）

組織分析ができる適性検査

前述の通り、適性検査の課題として
・本当に”自社で”活躍・定着する人材が見極められているか？
を確認しないと、「足切り」や「見極め」で間違えた意思決定をしてしまうという問題があります。（著名なテストでも、「自社」にあてはめると「全くあっていない」という適性検査も多いです。）

株式会社アッテルでは、
・自社における「高評価者」と「低評価者（早期退職者）」の結果を比較する
という組織分析までを一気通貫で実現することができる「アッテル（Attelu）」を提供しています。

・適性検査を使っているが、結果が本当にあっているのか確認したことがない
・面接のみしか行っていないが、早期退職者やローパフォーマーの採用が減らない
という、企業にお薦めの適性検査になっています。

適性検査・診断の一覧（48社・137種）

人事領域において、採用や配置・昇進に関して提供されている適性検査や診断を紹介します。一般的に「適性検査」と呼ばれている以外にも、「惹きつけ（アトラクト）」や「育成」に用いられる検査・診断も紹介します。

※順不同で、以下の書式に従って掲載しています。
【適性検査名】：【計測項目】 ｜ 【所要時間】｜【１人当たり金額】

検査を複数提供する企業の検査・診断（7社・73種）

• リクルートマネジメントソリューションズ（3種）
  • SPI3　：　基礎能力・性格 ｜ 65分 ｜ 4,000~5,500円／人（SPI3-U の場合）
  • NMAT　:　基礎能力・性格適性・指向 ｜ 70分 ｜ 6,000円／人　※「中間管理者」向け
  • 他（JMAT など）
• 日本エス・エイチ・エル (23種)
  • GAB　：　言語理解・計数理解・パーソナリティ ｜ 90分 ｜ 4,100円／人（※マークシートの場合）
  • CAB　：　暗算・法則性・命令表・暗号・パーソナリティ ｜ 95分 ｜ 4,100円／人（※マークシート の場合）
  • IMAGES　：　計数・言語・英語・パーソナリティ ｜ 60分 ｜ 2,540円／人
  • 玉手箱Ⅲ　：　計数・言語・英語・パーソナリティ ｜ 49分 ｜ 120万円／年 ＋ 1,000円／人
  • WebOPQ　：　パーソナリティ ｜ 20分 ｜ 2,500円／人
  • 他（SAB、OAB、GLT、WebV＠W、羅針盤、無尽蔵、万華鏡30、CCSQ など 全23種）
• ヒューマネージ （15種）
  • Another 8　：　コンピテンシー ｜ 不明 ｜ 不明
  • G9　：　コーピング（ストレス耐性） ｜ 不明 ｜ 不明
  • 他（W8（チームコミュニケーション）、T4（エンゲージメント）、U1（グローバルリーダーシップ）、P8（ハピネス）、B5（ベーシックパーソナリティ）、C3（考察力）、P3（一般常識） など）
• ダイヤモンド社 （9種）
  • DPI　：　職場適応性 ｜ 不明 ｜ 2,500円／人　（※Web の場合）
  • 他（DIST（ストレス耐性）、DII／PURE／DBIT（知的能力）、DATA（総合能力）、DSI（営業・販売職適性）、DATA-OA（情報技術者適性）、D-CAPS（変化対応力） など）
• 日本能率協会マネジメントセンター（JMAM）（11種）
  • V-CAT　：　メンタルヘルス・持ち味 ｜ 50分 ｜ 不明
  • FACT　：　基礎能力 ｜ 60分 ｜ 不明
  • 他（アセスメントセンター、RoundReview®、NAVI360、ネゴスタイル診断、TAS診断 など）
• 日本経営協会総合研究所（NOMA総研）（4種）
  • SCOA　：　基礎能力・パーソナリティ・事務能力 ｜ 80~100分｜ 3000円　※マークシート方式（基礎能力＋パーソナリティ）の場合
  • TAPOC　：　事務職適性 ｜ 40分 ｜ 450円／人
  • 他（Dict（一般教養）、VERAC（性格検査）など）
• 雇用問題研究所 （8種）
  • GATB（厚生労働省編 一般職業適性検査）　：　適性能 ｜ 57~65分 ｜ 396～451円
  • 他（RAT 職業基礎能力診断テスト-Ⅱ、OSI 職業ストレス検査、PSI 育児ストレスインデックス、など）

見極め・足切りに適した検査・診断（29社・51種）

※一般的な「適性検査」と呼ばれる種類

• 3Eテスト（3E-IP）　：　知能・性格 ｜ 15～20分 ｜ 3,500円／人 （Webパックプランの場合）
  • エン・ジャパン株式会社が提供
  • 「3E-i（知的能力テスト）」「3E-p（性格・価値観テスト）」の2種で構成
• 内田クレペリン　：　能力・性格 ｜ 50分 ｜ 2,530円／人　（検査用紙＋個別診断的判定の場合）
• CUBIC（キュービック）： 個人特性（性格・ストレス）・能力検査｜ 15分~ ｜ 1,500~3,500円／人
• HCi　：　ストレス耐性 ｜ 10分 ｜ 4,000円／人　（HCi-AS の場合）
  • 「採用面接支援（HCi-AS）」「基礎能力（HCi-ab）」「管理職適性（HCi-OPCS）」「自己開発支援（HCi-CFM）」の４種あり
• TAL　：　ストレスに対応する力 ｜ 15分 ｜ 3,500円／人 + 初期費用1万円
• ProViT　：　ストレスに対応する力 ｜ 20分 ｜ 4,000円／人 + 初期費用3万円
• eF-1G　：　性格・能力 ｜ 90分 ｜ 3,000円／人
• アドバンテッジインサイト　：　知的・EQ・コンピテンシー・ストレス耐性 ｜ 10~75分 ｜ 不明
• TAP　：　能力・性格 ｜ 60分 ｜ 1,200円／人
• HRベース　：　パーソナリティ・知的能力 ｜ 不明｜ 1,000円～3,500円／人
• Compass　：　採用適性 ｜ 20分 ｜ 2,000円／人
  • イグナイトアイ株式会社から提供
• Decide+　：　性格 ｜ 5分 ｜ 5万円／月 + 初期費用1万円
• tanθ（タンジェント）　：　性格・欲求・思考タイプ ｜ 不明 ｜ 不明
• PET-Ⅱ　：　価値感・適性・ストレス耐性・組織文化適合度 ｜ 10～15分 ｜ 1,500円／人
  • 「PET-Ⅱ（総合的））」「PET-P（パート・アルバイト専用）」の２種あり
• SKK式適性検査　：　知的基礎・自己認識・資質 ｜ 80分 ｜ 1,900円／人
  • S-TAT、V-CAT（採用、社員特性、管理能力、メンタルヘルス）、FACTの６種あり
• 日本マンパワー 適性検査　：　能力・性格 ｜ 20分～70分 ｜ 1,650円～4,400円／人
  • AB型、An型、FT型（事務職）、SA型（営業職）、EN型、SPS-Jの６種あり
• プロモーション Web診断　：　資質・習慣・地頭・人脈｜ 不明 ｜ 不明
  • ESP診断（資質）、BSA診断（習慣）、BBP診断（地頭）、PPA診断（人脈）の４種あり
• GPS-Business　：　思考力・基礎能力・パーソナリティ ｜ 80分 ｜ 不明
  • 株式会社ベネッセ i-キャリア が提供
• ビジョニングサーベイ　：　性格・過去の出来事・計算 ｜ 70分 ｜ 4,000円／人
• ASK　：　適性・適職・メンタル耐性 ｜ 7分 ｜ 4万円／月（※検査回数無制限の場合）
• Biz SCORE Basic　：　ビジネス基礎力 ｜ 不明 ｜ 不明
• 不適性検査スカウター　：　資質 ｜ 20分 ｜ 800円／人
  • 「能力検査」「資質検査」「精神分析」「定着分析」の4種あり
• ミツカリ　：　人物像・社風との相性 ｜ 10分 ｜ 2,000円／人
• ミキワメ　(旧 キャリアベース)　：　性格・ストレス・能力｜ 10分～30分 ｜ 500円／人
• GROW360　：　気質・行動特性 ｜ 不明 ｜ 10万円／月 ＋ 4,000円／人
• INOBER　：　性格・キャリア志向・思考スタイル ｜ 10分～20分 ｜  800～1,200円／人
• キャリパープロファイル（CALIPER）　：　コンピテンシー｜ 不明 ｜ 不明
• Saville　：　心理・能力 ｜ 不明 ｜ 不明
  • ウイリス・タワーズワトソン社（Wills Towers Watson）が提供
• Profile　：　思考スタイル・行動特性
  • ProfileXT®、Profiles Sales Assessment™、Profiles Managerial Fit™の３種類を提供
• アッテル（アッテル診断）　：　性格・能力 ｜ 15分～30分 ｜ 1万円／月（受験数無制限）

サービス・コンサルティングに付随する検査・診断（5社・6種）

• BRIDGE（株式会社リンクアンドモチベーション）：　能力適性・価値基準 ｜ 不明 ｜ 不明
• GMAP （株式会社 グロービス）：　論理思考・定石 ｜ 30分～110分 ｜ 4,000円～15,000円
  • クリティカル・シンキング編、ビジネス・フレームワーク編の２種あり
• HRアナリスト （シングラー株式会社）　：　行動・志向性｜ 不明 ｜ 不明
• MARCO POLO （株式会社レイル）：　特性・基礎能力 ｜ 25分～75分 ｜ 12万円／年 ＋ 6,000円／人
• ココトレ　：　定着支援サービス ｜ 不明 ｜ 不明

育成・配置に適した検査・診断（3社・3種）

※「性格診断」などと呼ばれることが多い診断

• MBTI　：　性格 ｜ 不明 ｜ 不明
  • 結果だけでなくそれをきっかけに自分の 理解を深めていくプロセスがあってはじめて有益になる検査
• ストレングスファインダー　：　潜在能力 ｜ 60分 ｜ 2,340円／人
  • 34の資質について、自分自身の順位を明らかにする
• FFS　：　性格・ストレス ｜ 不明 ｜ 不明

無料の検査・診断（4社・4種）

• エニアグラム　：　性格・ストレス ｜ 90問（10分） ｜ 無料　（※簡易タイプ診断の場合）
• エゴグラム　：　性格 ｜ 50問 ｜ 無料
• mgram　：　性格 ｜ 105問 ｜ 無料
• ディグラム診断　：　性格 ｜ 20問 ｜ 無料

まとめ

本記事では、適性検査の利用方法や一覧を見てきました。現在、多くの適性検査が提供されていますが、「本当に自社であっている検査なのか？」を確認しないと、せっかく時間とコストを使って適性検査を実施しても、意味がないことがわかっています。

ぜひ、自社の高評価者と低評価者（早期退職者）について、適性検査結果の違いを分析して、人事戦略に役立ててみてください。

※株式会社アッテルでは、無料で「適性検査が自社にあっているのか？」の分析サポートを行っています。「この適性検査は自社にどのくらいあってるの？」と知りたくなったら、ぜひご連絡ください。（お問い合わせはこちらから）