「試用期間」とは?試用期間中の解雇(クビ)や延長・退職について

企業と就業契約を結ぶ時「試用期間は3月」などというように記されている場合があります。ところで「試用期間」の定義や概要をご存知でしょうか?

今回は「試用期間」の定義と概要を中心に、試用期間中の解雇や延長・退職について、また福利厚生や社会保険の有無についてまとめました。後々、後悔をしないためにも正しい意味を理解しておきましょう。



「試用期間」とは?

それでは「試用期間」の定義や概要から解説します。

「試用期間」は本採用になる前のトライアル期間のこと

「試用期間」とは就職する際に企業が設定する「本採用になる前のトライアル期間」のことです。

履歴書や面接では、企業側も就職希望者もお互いのことがよくわかりません。そのため、企業は就職希望者がどのような人材なのか、勤務態度は良好であるか、スキルが求めるレベルにマッチしているのかなどを観察する必要があるのです。一方、就職希望者は企業の雰囲気や仕事内容、願わくば上司や同僚となる人の性格やクセなど確認することもできるでしょう。

企業側と就職希望者の双方において「お試し期間」のようなものであるのが「試用期間」です。俗語的には「お見合い期間」と呼ぶこともあるようですが、企業側にとっては長期雇用をするか否かを前提に「最終決定に至る重要な期間」であることは間違いありません。

「試用期間」は一般的に「1ヶ月~6ヶ月」が多い

「試用期間」の長さは企業の意向や規則によって異なりますが、おおむね1か月から6か月のところが多いようです。販売系の職種の場合は1ヶ月~3ヶ月程度の期間を置く場合が多く、技術系や開発系の場合は3か月~6か月と比較的長く試用期間を設ける傾向にあります。

また「試用期間」を導入していない企業も多く見受けられます。なぜなら「試用期間」は法的に義務付けられている制度ではなく、あくまで企業の判断に委ねられているからです。

「試用期間中」は正社員ではない、でも?

残念ながら「試用期間中」は本採用ではないため「正社員」として認められていません。契約社員の場合も同じで、たとえば、試用期間3か月の場合は、3か月のトライアイル期間を経てから本採用となるため、それまでの間は、あくまで仮採用というカタチになります。

このように言ってしまうと「本採用ではないのなら、仕事も適当に…」と誤解を招きそうですが、現実的には全く逆です。むしろ、本採用をゴールに企業へ自信のスキルや能力を最大限にアピールするチャンスでもあります。自身にとっても「ここで働きたい」と決断をする期間でもあることを忘れないようにしましょう。

「試用期間中」に解雇や延長はできる?退職は可能?

それでは「試用期間中」に企業は就職希望者を解雇(クビ)にしたり、期間の延長をすることはできるのでしょうか?「試用期間中」の退職を含めて解説します。

「試用期間中」は解雇されやすいはウソ?簡単に解雇はできない

「試用期間中は解雇されやすい」という就職者のネガティブな声を耳にすることがあります。しかし、これはあくまで就職希望者の見解に過ぎず、実際的には企業が容易に「試用期間中」の人材を解雇することはありません。

そもそも「試用期間」を導入する企業側は「長期雇用」を前提としているため、解雇に至る正当な理由が見つからなければ、試用期間中に解雇を命ずることはそうそうにはないのです。

逆に正当な理由を挙げるならば「出勤率の低さ」や「経歴の詐称」、また「勤務態度に著しい問題あり」などが挙げられでしょう。これらの素行は社会人として信用のできる行為ではなく、残念ながら「解雇の正当な理由」となってしまいます。何より「試用期間中」でも企業の一員としてマナーある言動を心がけていくことが大切です。

「試用期間」の延長は可能、ただし延長理由や期限を通知すること

あらかじめ設定した「試用期間」の間で、企業側が本採用を決断するに至らなかった場合、企業は「試用期間」の延長ができます。たとえば、履歴書や面接で確認した業務遂行能力や専門スキルなどが本採用レベルに届かなかった場合、「試用期間」を延長して、再度本採用への確認を行うことができます。

「試用期間」を延長する時に必要なのは、試用期間の延長通知を書面で行うという点です。その際は、「延長理由」や「延長期間」を記し、併せて改善を促すためのアドバイスをするようにします。また、解雇をするための延長ではない旨を説明し「社員としての適性をさらに見て行く」という姿勢も必要でしょう。

事前に告げた「試用期間」を延長する場合は、就職希望者との合意が前提となります。「試用期間は3か月と聞いていたのに…」と、延長について合意が得られない場合は、無理やり延長するべきではないという考えもありますが、あくまで双方において話し合いを持ち、納得できる状況で試用期間の延長をすることが大切です。

「試用期間中」の即日退職はNG、企業の規則に沿うのが原則

「試用期間中」だからと言って、個人の都合で即日退職をすることは原則的にできません。

もちろん、社風が自分に合わず、どうしても職場に足が向かない、職場の雰囲気が精神的に合わず毎日憂鬱である、ということは現実的にもある話です。しかし、試用期間中の退職でも「労働契約」が成立しているため、企業が定める退職の規則に従って、手続きを行う必要があります。たとえば、会社規定に「退職を希望する場合は、退職希望日の3週間前までに届を出すこと」とあれば、それに従わなければならないということです。

また「試用期間中」の退職手順は「自主退職」と「合意退職」の2つがあります。「自主退職」の場合は就職希望者の意思で退職をするもので、企業が定める期間をもって退職ができます。ただし、旦提出した退職届を撤回することができません。

「合意退職」の場合は上司に退職の胸を事前に伝え、退職への「合意解約」を申し込みます。企業が受理することで退職の効力を生みますが、受理前の状態であれば退職届の撤回は可能となります。

「試用期間中」の福利厚生や給料はどうなる?

それでは「試用期間中」の福利厚生や給料について解説します。

「試用期間中」は特例を除き福利厚生の対象となる

「試用期間中」は特例を除き、雇用保険や健康保険、労災や厚生年金などの社会保険への加入が義務付けられています。特例を以下に挙げてみます。

  • 臨時雇用者(2か月以内の労働契約の場合)
  • 日で雇われる労働者(1か月以内の労働契約の場合)
  • 季節労働者(4か月以内の労働契約の場合」
  • 臨時的な事業に関する事業所に勤務する者(6か月以内の労働契約の場合)
  • 所在地が定まらない事業に勤務する者
  • 船員保険の被保険者
  • 国保組合の事業所に勤務する者

以上の特例に該当する場合は「試用期間中」でも福利厚生への加入対象にはならないので、注意しましょう。

「試期間中」の給料は本採用より低い場合がある

すべての企業に当てはまるわけではありませんが、企業によっては「試用期間中」の給料が本採用での給料より低い場合があります。この時、確認をしておくべきなのが、各都道府県が提示する「最低賃金」より下回っていないかどうかということです。

扶養家族がいたり、定期的な支払い(ローンなど)がある場合は、「試用期間」といえども給料の額はシビアとも言えます。試用期間中の平均賃金を計算して(※1)、定められた最低賃金と比べ、それを下回るようであれば企業に確認をとるようにして下さい。

(※1)平均賃金=試用期間中の給料額÷試用期間中の勤務時間

まとめ

「試用期間」を導入する企業は増える一方ですが、企業の根底にあるものは「長期雇用を前提とし、履歴書や面接で得た理解が正しいかどうか確認したい」ということです。もちろん、「試用期間」は企業側の一方的な査定行為ではなく、就職希望者にも仕事の流れや社風に慣れてもらいたいという好意的な面もあるでしょう。

「試用期間中」の解雇は正当な理由がない限りほとんどありません。また、試用期間中の延長については、本採用に至るまでの判断に欠ける場合や、改善の余地はあるが数か月の延長期間が必要である場合に「本人の合意」を持って行われます。

「試用期間」は企業と就職希望者がお互いに近づくチャンスでもあります。この機会を有効に過ごせるよう、お互い社会人として適切な行動を心がけるようにしましょう。

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某私立大経営学部卒、大手旅行会社、商社を経て、豪州へ移住。米国PCメーカーのカスタマー部に勤務後、カンガルーやエミューのいるNSW州の片田舎で生活を開始。田舎暮らしをきっかけにフリーランス(ライター・翻訳)に転身し現在に至る。趣味はゴルフ、料理、ローカルとのゴシップ、キャンプ。