「人事考課」の意味は?人事評価との違いと目的・シートの書き方も

各企業における人事制度はさまざまですが、中でも社員や従業員に対する業績や貢献度を査定することを「人事考課」と言います。それでは、「人事考課」を導入する目的とは一体何でしょうか?

今回は「人事考課」で何を考課対象とするのか「3つの基本」を挙げながら、「人事評価」との違い、導入の目的、人事考課シートの書き方についてまとめました。



「人事考課」の意味と3つの基本とは?

まず初めに「人事考課」の意味と「人事考課」を構成する3つの基本から解説します。

「人事考課」とは「社員の業務に対する貢献度などを広く査定すること」

「人事考課」とは、社員や企業に勤める従業員に対し、仕事への貢献度や職務の遂行度、また業績や保持する能力を一定の基準を持って査定し、査定結果に合わせて給料や昇進に反映させることを言います。

人事考課の基本1「業績考課」は成果や業績が対象

「業績考課」とは過去一年に対する成果や業績をみるものです。どれだけ目標に近づけたか、達成できたか、企業への貢献度や売上に対する寄与度などを査定し、適正に数値化するのが特徴です。

経済状況や社会情勢が思わしくなく、自身の高い能力を発揮できないこともあるでしょう。しかし、あくまで成果や業績などの「結果」に考課対象の重点をおくため、いくら優秀な社員でもプロセスを査定内容として挙げることはありません。

プロセスを査定の判断基準として評価する場合は「パフォーマンスマネジメント」など、別の制度を有効的に活用していきましょう。

人事考課の基本2「能力考課」は保持するスキルや知識が対象

「能力効果」は社員が保持するスキルや知識を積極的に評価していくものです。これは、自宅学習で身に着けたスキルや仕事を通して得た知識や能力を総合的に査定するものですが、たとえ業績が振るわなくても、顧客との大きなトラブルを回避したり、英語を生かして海外新規開拓に徹底した、というような面でも考課の範囲となります。

人事考課の基本3「情意考課」は仕事への意欲や勤務態度が対象

社員の中には新人で経験が少なく、なかなか業績や成果が表れにくかったり、能力や知識が不十分な場合もあるでしょう。そのような場合に仕事への意欲や勤務態度で査定を行うのが「情意考課」です。

「情意考課」は「やる気」や「根気」、「頑張り」といった仕事に対する意欲を発揮し、上司や管理職などのとの関りも良好で、さらに勤務態度が素晴らしいものであれば、評価のレベルも高くなってきます。上司や管理職、また同僚や部下などからの声を集め、総合的に査定されるものでもあるため、人事的な面からみても正確で公平な評価ができます。

「人事考課」と「人事評価」の違いは?

それでは「人事考課」と「人事評価」の違いは一体何なのでしょうか?

「人事評価」は業績の良し悪しにウエイトを置く

「人事考課」も「人事評価」も基本的には同じ要素を多く含みますが、大きな違いは「人事評価」の場合、業績や成果の良し悪しにウエイトを置くことでしょう。

「人事考課」の場合、上記でも述べたように能力、スキル、知識、また仕事への意欲や勤務態度も評価の対象となりますが、あくまで業績や成果などの「結果」にこだわるのが「人事評価」の特色です。

「人事評価」と「人事考課」を組み合わせて導入する場合も

中小企業ではあまり見られませんが、数百名上の社員を抱える大企業では「人事評価」と「人事考課」を組み合わせて、部署や職場の状況によって効果的に使い分けをしている会社もあります。

たとえば、ベテランや管理職の多くいる部門では業績や売上などに重点を置いて査定する必要があるため「人事評価」を継続して採用しているところが多いです。一方、若手や経験の浅い社員が多く在籍する部門やグループでは、より積極的に社員一人一人を査定する目的で「人事考課」を採用しているところが目立ちます。

「人事考課」を導入する理由と目的は?

「人事考課」を導入する理由と目的について解説します。

「人事考課」で社員のモチベーションを高める

全体的な業績や成果の良し悪しを計る「人事評価」ではなく、あえて社員それぞれの貢献度やスキルなどを査定する「人事考課」を導入するのは、社員のモチベーションを効率的に上げるためです。

「人事考課」は社員一人一人の給料や昇進などの待遇にストレートにつながります。つまり、社員がどれだけ企業に対し貢献しているか、またどれ程の能力やスキルを保持しているかによって、給料が上がったり昇進が考慮されたりするということです。そのため「人事考課」は社員への意欲やモチベーションに直結することが期待されています。

「人事考課」で社員に求めるものを「見える化」する

もう一つ「人事考課」を導入する理由として、企業が社員に求めるもの、期待するものを「見える化」することにあります。実際的な話として、いくら上司が「今月は本当によく頑張ってくれた」と部下に伝えたところで、具体的にどうということはありません。社員としては一時的な達成感や満足感は得られるものの、視覚的な数字や貢献度は目に見えてこないでしょう。

「人事考課」を取り入れることで、職務に対する遂行度や頑張り度を一定の基準を持って査定することができますが、その評価の流れや仕組みを「見える化」することで、社員は視覚的にも「適正に評価されている」ことが理解できるはずです。

また企業としても、目指す仕事のあり方を「企業風土」としてしっかりと根付かせることができます。つまり、仕事での成果や結果が給料や昇進に反映されるという感覚を、社内全体に広げることができるということです。

社員の不満を軽減することができる

「人事考課」は社員の業績や貢献度、スキルなどにを一定の基準で査定し、給料や昇進に反映させるものです。実際、給与などの待遇面で不満がある社員は企業を去ってしまう可能性が高くなりますが、「人事考課」で適正たる処遇を受けていれば社員の満足度も高まるはずです。

給料や待遇だけが企業に勤め続ける理由ではありませんが、貢献度やスキルが適切に査定されていなければ、社員の不満も徐々に膨らんできます。「人事考課」は、その不満を軽減させる効力を持ち併せている制度でもあるのです。

人事考課シートの書き方と運用の仕方は?

最後にこれから「人事考課」を導入しようとお考えの人事担当者の方へ、人事考課シートの書き方と運用の仕方を紹介します。

シートに書き入れる項目や目標は自分でたてる

人事考課シートは、社員本人が作成し活用していくのが基本です。まず、対象となる社員に目標やゴールとなるものを挙げてもらいましょう。シートに書き入れいる項目は部署や職種によって異なりますが、上司や人事担当者とのインタビューで追加すべき項目を加え、シートを完成させていきます。

さらに、数値化ができる目標「定量目標」と数値化が困難な「定性目標」に分け、見やすく簡潔にまとめていきます。一般的には5段階評価が多いです。

定量目標とは、たとえば、Aエリアで売上200万とする時、その業績を5段階などに分けたり、達成率をパーセンテージで表し査定するものです。また「定性目標」は、部下へのアドバイス徹底、新しい業務マニュアルの作成など数値として表記しづらいものを対象としています。

無料でダウンロードできるテンプレートを活用しよう

初め「人事考課」を導入する場合や、人事考課シートの改善をお考えの方は、無料でダウンロードできるテンプレートがおすすめです。見やすく使いやすいフォーマットを活かし、項目や目標部分を社員に合わせて変えていきましょう。

人事考課の運用のポイントは「目標設定の明確化」

「人事考課」を運用する際に大切なのは「経営計画」の一つとして掲げ、本格的な経営戦略として推進していくことです。しかし、最も重要な運用のポイントとしては「目標を個人レベルで明確にする」という点が挙げられます。

「人事考課」を運用する際は、査定を始める前の準備期間として半年以上を設け、具体的な計画を進めて行くことが必要となります。社員の成長スピードを上げて行くためにも、明確な目標を掲げ、社員が気持ちよく仕事ができる環境を作っていきましょう。

まとめ

「人事考課」は3つの基本的な対象考課「業績」「能力」「情意」に分かれ、社員の成果や業績だけに偏らず、英語や手話などの個人的なスキルや仕事を通して得た知識や能力、また仕事への意気込みや勤務姿勢を総合的に査定するものです。

「人事考課」は給料や昇進など企業における待遇面に直接反映されるため、社員のモチベーションにつながるだけではなく、適正な査定のある会社として「社員が待遇の面でも満足できる」職場環境が構築されることが期待されます。

経験が浅くスキルが伴っていない若手の社員なら、ぜひ「情意考課」にウェイトを置いてみましょう。やる気と意気込みを積極的に評価できる企業は意外に少ないため、「ここで頑張るしかない!」と新たな決意へと結びつくこともあるのではないでしょうか?

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某私立大経営学部卒、大手旅行会社、商社を経て、豪州へ移住。米国PCメーカーのカスタマー部に勤務後、カンガルーやエミューのいるNSW州の片田舎で生活を開始。田舎暮らしをきっかけにフリーランス(ライター・翻訳)に転身し現在に至る。趣味はゴルフ、料理、ローカルとのゴシップ、キャンプ。