「安全配慮義務」は、企業が労働者に対して配慮しなければならない義務のことです。人事や部下を持つ立場の人は、社員が安全に働くことができるように環境をを整理する必要がありますが、具体的にはどのような項目が該当するのでしょうか？
ここでは「安全配慮義務」について、配慮すべき項目やパワハラや超残業などの具体例をあげながら解説します。
「安全配慮義務」とは？わかりやすく解説
「安全配慮義務」は法律「労働契約法」で定められている
「安全配慮義務」とは「労働契約法」という法律で定められている重要な義務の一つです。
「安全配慮義務」の定義は「使用者は労働者を雇い入れることに伴い、労働者の生命や身体の安全を確保し、与えられた仕事が出来るように配慮すること」です。
つまり、企業が労働者を雇用する際に、安全に働けるよう環境を十分に整える配慮をするもので、企業側が実施しなければならない責任義務となります。
「安全配慮義務」にはメンタル面への配慮も
「安全配慮義務」は、身体的な安全を確保するためを目的として定められた義務ではありません。労働者のメンタル面に関しても目を向け、健全に仕事をできるように気を配る必要があります。
危険な場所での作業や有害物質の取り扱いなど、身体へ直接的に受けるダメージをに対して対策を講じたり、労働者が精神的にも健康に仕事ができるよう、メンタルヘルスについても適切な対応が求められます。
「労働安全衛生法」に重なる大切な義務
「安全配慮義務」とは、労働基準法と相まって遵守しなければならない「労働安全衛生法」と重なる義務でもあります。
「労働安全衛生法」も、あらゆる職場において労働者の安全を確保するだけではなく、動労者にとって快適な環境を作り、提供することを主旨とした法律です。たとえば、多くの資材や機械等を使用する工場や建築作業場などにおける身体的安全を確保したり、職場での社員の体調や衛生環境を整えたりするものです。
「労働安全衛生法」に関しても、「安全配慮義務」が定められている「労働契約法」とあわせて、人事担当者は理解を深める必要があります。
「安全配慮義務」が出来たきっかけとなった判例
国家公務員法に反する例「陸上自衛隊事件」
公務員である陸上自衛隊の一人が、職務である自動車整備の作業中に車に轢かれて亡くなった事件は、公務員の安全管理の面から「国家公務員法」を怠ったとして訴訟となりました。
この事件は、国が国家公務員に対して「公務を遂行する場所や器具の設置、または管理において、生命及び健康などの危険から守る義務があった」とし、原告側が勝訴しました。
その後、安全への配慮を背景とする「安全配慮義務」が平成20年3月、労働契約法第5条として定まり、公務員および一般に働く人に対して適用することになりました。つまり、「安全配慮義務」が生まれたきっかけとなった事件となります。
「安全配慮義務」に関する事件は増える一方
「安全配慮義務」が定まってから、さまざまな判例が世間にも明るみになりました。労働者に対する安全配慮が欠けていたことにより、不幸な結果を招くことは、家族や親しい人にとっては大変辛いことでしょう。労働者に過度の残業を強いたり、必要以上のストレスを抱えることによってメンタルヘルスが著しく低下してしまい、安全配慮義務を怠った末の悲劇とも言えます。
「安全配慮義務」が欠けた４つの具体例を紹介
① 機械や機材の不備・不良
仕事で使用する職場や施設に設置されている機械や機材に不備や不良がある場合、労働者に危険が及ぶ可能性があります。たとえば、工場にある大型の製造用のマシンや、資材を商品を運ぶフォークリフトなどに欠陥があると、正常に機能しない恐れがあります。
また、業務をする上で敷地内を運転する時に、障害物や破損物などが転がっている場合は、転倒やケガをする可能性がありますので、ただちに取り除くようにしてください。
業務で使用するあらゆる機材、機械が良好に作動しているか、欠損や破損はないか、また火の気を生じる物質や有毒ガスが発生するものはないかなども確認をしましょう。
② パワハラによる部下への圧迫
近年、著しく問題となっているパワハラは、周囲のメンタルヘルスを著しく低下させてしまいます。立場的に弱い人に対して権力を行使することは、職場でのストレスを大きく助長させるからです。
たとえば、不必要な接待や過度の残業を求めたり、職場で怒鳴りつけるなどの行為はパワハラの代表的な例です。労働者の精神面での健康を低下させるのは、「安全配慮義務」への配慮に欠けていたと言われていも仕方がありません。企業はパワハラで悩む人のために、カウンセリング的な機能を提供する必要があるでしょう。
③ 不適切な人員の設置
たとえば、体が弱い労働に、人員が足りないとの理由で無理やり肉体労働をさせたり、パソコンのスキルを持たない人に、無理に大量の資料作成を任せるなどの行為は、人員の設置が適切ではありません。このようなケースも「安全配慮義務」に欠けた行為となります。
雇用主は労働者に対し、スキルに合った業務を与えることが原則です。そのため、能力以上の仕事を任せたり、無理強いするのは「安全配慮義務」に沿っった行動ではありません。適切なスキルを持った人を、適切な場所に配置するように心がけて下さい。
④ 健康診断を行なわない
企業は法律で定められている通り、労働者に対して定期健康診断を行う義務があります。しかし、健康診断でかかる費用は基本的には企業負担となるため、診断を行わず労働者を雇い続けてしまう事例も存在します。
病気や既往症がある場合、その状況を把握しないままで業務を続けさせることは、安全や健康に対しての配慮が欠落していると言わざるを得ません。中途採用の場合でも、雇い入れ時健康診断を実施し、昔から働いている人に対しても定期検診を行い、労働者の健康管理に勤めるようにしましょう。
まとめ
「安全配慮義務」とは「労働契約法」で定められた義務の一つで、労働者の安全を確保し、快適な職場環境を維持するための重要なミッションでもあります。
「安全配慮義務」を怠ったことが原因で労働者がケガをしたり、パワハラや過度の残業などでメンタルヘルスに多大なダメージを与えてしまった場合は、損害賠償の対象となります。あらためて項目と対応を見直し、労働者の安全管理に努めましょう。
