人材を評価する「人事評価」は、さまざまな企業で取り入れられていて、その結果を人材育成の参考にしたり、賞与の決定や人事などに反映させたりしています。
今回は「人事評価」の意味や目的の他に、「人事評価」の主な項目と手法を解説します。また「人事評価」の書き方のポイントを例文も併せて紹介します。
「人事評価」の意味と目的とは？
「人事評価」とは「人材を一定の基準で評価すること」
「人事評価」とは人材を一定の基準で評価することで、企業が社員を評価するときによく用いられます。その一定の基準になる物は各企業によって違いますが、一般的には社員の業務遂行における成果や過程、さらに能力などを評価します。そのため多くの人事評価で、社員の業務内容の遂行に関する事柄に加えて、心理学の知見による人物評価もされることが多いでしょう。
人事評価の目的は業務評価と能力評価
人事評価は主に社員の業務評価と能力評価を目的に行われます。業務評価では与えられている業務の成果や企業への貢献度などが判定されます。能力評価では、業務内容からみた社員の能力やスキルの他に、業務態度を含めた人格に関する事柄も評定されます。
人事評価の結果を人材育成や適材適所に役立てる
企業では人事評価の結果を人材育成や人事に活用しています。例えば、人事評価の結果から社員にフィードバックをして人材の育成に努めます。不足しているスキルを判断してスキルアップのためのプログラムを用意します。上司と部下のコミュニケーションを図るためのツールとして用いられることもあるでしょう。また人事では、適材適所を見出すために役立てられることもあります。
社員にとっては、人事評価の結果が昇給や賞与、人事に影響することもあるので大きな関心事です。
人事評価の項目とは？
人事評価の項目は「業績」「能力」「意欲」
人事評価では大きく「業績評価」「能力評価」「意欲評価」の３項目に分けられます。
- 「業績評価」：
「業績評価」では、社員の業務遂行の過程および成果を一定の期間内で評価します。目標達成率のように数値化し、数値化しにくいものは事前に段階分けをしておいて、上司などのヒアリングを基に評価するとわかりやすいでしょう。 - 「能力評価」：
「能力評価」は業務遂行のための能力やスキルを評価します。 - 「意欲評価」：
職務に対する意欲や責任感、勤務態度や行動などを評価します。
人事評価の手法とは？
上記した人事評価の3つの項目に関して社員を評価するためにはどのような手法があるのでしょうか。ここでは主な人事評価の手法として「目標管理制度」「コンピテンシー評価」「360度評価」を紹介します。
人事評価の手法①「目標管理制度」
「目標管理制度」（MBO）とは社員が行った目標設定と組織目標を連動させながら、目標達成のためにマネジメントをする手法です。上司は社員が設定した目標が組織目標に合っているのかを確認した上で社員は業務を進めることで、社員は会社に貢献していることを自覚できるうえに労働意欲も高められると言われています。
ただし目標管理制度は客観的な評価が難しいため、その評価を報酬などに反映しづらいことから成果主義の社員が評価されにくいというデメリットがあります。
人事評価の手法②「コンピテンシー評価」
「コンピテンシー評価」とは業績の高い人の行動特性を基準として人材を評価する手法です。「コンピテンシー」とは業績が高い人の行動特性という意味です。
「コンピテンシー評価」は評価基準が明確で社員を客観的に判断できるだけでなく、企業にとって必要な人材を育立てるための戦略的な人材マネジメントに活かされるというメリットがあります。しかしコンピテンシーの定義を見出しにくく評価基準作りに時間がかかるため、導入が負担になるケースが見られます。
人事評価の手法➂「360度評価」
「360度評価」とは、複数の人が対象となる社員を評価する手法です。これまでの人事評価は上司または特定のある人のみが評価を行ってきたのですが、「360度評価」では上司だけでなく、同僚や部下などの複数の視点から評価されるために客観性が高まる上に、周囲の自分に対する評価がわかることでコミュニケーションの改善などにも役立ちます。近年、注目の人事評価手法です。
人事評価の書き方と記入例
ここでは、人事評価を書き方として自分の人事評価を書くときのポイントと例文を紹介します。
人事評価は客観的に簡潔な文章で書く
人事評価を書くときには、客観的に書くことが大切です。実際よりも誇張したり、逆に過少評価しすぎることなく、会社の一人として自分に下される評価とは何かを考えながら書いてみましょう。具体的な数値を挙げて、結果や分析内容を明確にすると客観性のある内容になります。
また文章も短めで、特に文体に指定がなければ「である調」で端的にまとめましょう。
人事評価は前向きな表現を使う
人事評価は自己アピールの機会にもなりますので、前向きな表現を使うようにしましょう。もしもミスなどの自己評価を下げる内容になる場合には、改善案を提示して、業務遂行のための意欲があることを見せるようにします。
営業部内でのコミュニケーションもよく、営業目標は達成できた。しかしエリア別でみると、目標未達のエリアもあった。今後は該当エリアでの営業手法の改善が求められる。まずは見込まれる顧客の分析を再度行った後で、クロージングプランを練り直す。
まとめ
「人事評価」とは社員の業務遂行能力やスキルなどを評価することで、企業は人事評価の結果を賞与授与の判断材料にしたり、社員の適性を見極めて人事に反映させたりしています。社員からすると冷や冷やすることも多い人事評価でもあるので、客観的に、かつ正当性で持って評価されることが望まれます。
私は今年度の目標売上〇〇円に対して、105％の達成率だった。これは営業チームがお互いを支えた成果だと言える。情報の共有は日課とし、情報の漏れがないように注意をしたことで円滑な営業が行えた。